Un jour, un chef d’entreprise qui envisageait de retenir CLERE pour une formation managériale me dit : « Oui, vous comprenez vous devrez leur tenir un discours afin de les motiver, de les stimuler, de les rendre proactifs ».
Ce dirigeant me demandait, en quelque sorte de faire pression sur ses collaborateurs, de les pousser ou de les tirer vers… des objectifs qui étaient les siens mais qui semble-t-il n’étaient pas les leurs.
Qu’ai-je répondu à cet entrepreneur, ce jour-là ?
“Ce que je peux faire c’est de leur donner envie de participer pleinement à la formation que j’ai conçue pour eux… qui traitera de la meilleure façon de motiver leurs propres collaborateurs : avec une écoute, une considération, une reconnaissance, une confiance, une valorisation des actions, des projets excitants, un intérêt et un intéressement… et surtout du plaisir à travailler dans votre entreprise”.
On ne peut décréter la motivation, on ne peut forcer les gens à faire ce qu’ils n’ont pas envie de faire… ou alors il font semblant ou alors ils freinent des quatre fers dès que vous avez le dos tourné.
Alors comment donner envie de progresser ensemble, de donner de soi, de son énergie, de ses initiatives et de ses idées pour faire gagner son entreprise, celle où l’on travaille, où l’on passe plus du tiers de sa vie ?
Je répondrai précisément aux managers, aux responsables d’équipe qui laisseront ici leurs commentaires. Si vous êtes nombreux à le faire, nous pourrons, ensemble, faire un bon tour de la question !
Bernard Sananès
J’ai essayé la gentillesse. Certains l’ont pris pour de la faiblesse et ont cru qu’ils pouvaient avoir un ascendant sur moi. J’ai dû réagir pour montrer qui était le patron. Mais des collaborateurs jusque-là bien impliqués dans le travail, ont eu aussi changé d’attitude mais pas de la bonne façon. Je ne sais plus quoi trop faire ? L’idée de ménager le choux et la chèvre ne me convient pas ! Que faire alors ?
Vous remarquez à juste titre qu’un comportement de votre part conditionne, induit ou influence le comportement de vos collaborateurs. (Des interactions de système ouvert). A vous de savoir quelles attitudes, paroles ou actions de votre part produisent des effets souhaitables et inversement.
Ménager les susceptibilités ? Ménager les récalcitrants ?… Oui “ménager” n’est pas manager ! Le management, c’est comme le sens de la pédagogie, de la psychologie, c’est comme l’affirmation de soi, l’exemplarité… nous ne sommes pas tous égaux dans ces dispositions-là !On ne nait pas avec ces atouts, on les acquiert avec l’expérience, avec les analyses des conséquences de l’expérience, avec la lucidité et la volonté de progresser (en somme une sorte de motivation).
Pour motiver quelqu’un comme pour se motiver soi-même, chacun doit pouvoir se projeter et avoir une perception très nette des avantages à agir ou penser de telle ou telle façon. C’est ainsi que l’on devient sage… et/ou performant !
Questions à vous poser :
– Avez-vous confiance en vous ? Première condition pour inspirer confiance.
– Etes-vous une personne fiable ? Pas de propos évasifs, pas d’évitement de confrontation, pas de contradiction dans vos paroles et actes… Deuxième condition pour inspirer confiance.
– Etes-vous quelqu’un de calme : pas de réaction émotionnelle incontrôlable, pas de tension chronique du corps et du visage… Troisième condition pour inspirer confiance.
– Savez-vous vraiment écouter ? Ecouter c’est vraiment chercher à connaître et comprendre. Pas faire semblant, en ne pensant qu’à la réplique ! Quatrième condition pour inspirer confiance…
J’arrête là ! Posez-vous ! Réfléchissez ! Si vous possédez ces qualités – à force d’exercice, une façon de faire devient un façon d’être – faites le moi savoir. Nous pourrons alors creuser la question plus en profondeur !
PS : Il n’est pas non plus facile de bien se regarder et de bien se voir dans le miroir d’une introspection.
Oui, comment donner envie ?
Se poser la question, c’est en partie y répondre ?
La difficulté pour bien des dirigeants, à l’ego surdimensionné, c’est de s’oublier un peu pour devenir perméable aux besoins de leurs salariés, au moment, où ils noteraient quelques turbulences.
Mais voilà, le nez sur leurs préoccupations très centrées “perso”, ils ne sentent pas… jusqu’au moment où ça sentira très fort le cramé !
C’est comme pour les carrefours dangereux : on prend les mesures de conduite qui s’imposent, seulement après accident grave !
Pour une entreprise, c’est parfois trop tard !
Cordialement.
PS : Je crois, mais je me trompe peut-être, que ceux qui prendront, comme moi, le temps de vous lire, sont déjà conscients de l’importance de la relation de confiance (et de ses conditions) dans une entreprise. Les autres ? Ils continueront de rejeter la faute sur tout sauf sur eux-mêmes !
Qu’il est dur de se remettre en question !